Is er sprake van ontslag op staande voet? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. In deze situatie heb je als werkgever geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Je bent vanaf het ontslag geen loon verschuldigd en de werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering. Een ontslag op staande voet moet dan ook als een laatste redmiddel worden beschouwd.

Een ontslag op staande voet is alleen rechtsgeldig onder de volgende voorwaarden:

1. Er is sprake van een dringende reden.
2. De dringende reden is met de werknemer besproken.
3. De werknemer heeft vrijwel direct na het voorval ontslag gekregen.

Volgens de wet moet er sprake zijn van daden of gedragingen van de werknemer die zo ernstig zijn, dat er van jou als werkgever (redelijkerwijs) niet verwacht kan worden dat je de arbeidsovereenkomst laat voortduren. . Hierbij kun je denken aan diefstal, verduistering, mishandeling, bedreiging of het schenden van de geheimhoudingsplicht. Het kunnen overigens ook andere voorbeelden zijn. De praktijk laat zien dat ook andere gedragingen als dringende reden kunnen gelden.

De werknemer moet precies te horen krijgen waarom hij op staande voet wordt ontslagen. Het is essentieel dat dit schriftelijk wordt vastgelegd.. Daarnaast is in de wet vastgelegd dat het ontslag onverwijld moet zijn gegeven. Dit betekent dat het ontslag op staande voet vrijwel direct na het voorval moet worden gegeven. Als werkgever heb je dan ook heel kort de tijd om  met de werknemer in gesprek te gaan, eventueel intern overleg te plegen en (juridisch) advies in te winnen. Het begrip 'onverwijld' gaat dan ook over een tijdsbestek van uren en niet dagen.

Als werkgever moet je een ontslag op staande voet kunnen bewijzen. Als er eerst onderzoek moet plaatsvinden, bijvoorbeeld in het geval van diefstal of fraude, is het verstandig om de werknemer eerst op non actief te stellen met behoud van salaris. Vervolgens kun je deze tijd gebruiken om (meer) bewijs te verzamelen. Ga direct over tot een ontslag op staande voet wanneer je voldoende bewijs hebt verzameld en het dossier op orde hebt. Ook nu moet je snel handelen en binnen enkele dagen ontslag geven.

Een ontslag op staande voet heeft voor een werknemer ingrijpende gevolgen. Het belang van de werknemer om het ontslag aan te vechten is dan ook groot; hij ontvangt immers geen loon en heeft geen recht op een WW-uitkering. De werknemer moet binnen twee maanden na het ontslag op staande voet bij de kantonrechter een verzoekschrift indienen. In deze procedure  heeft de werknemer twee opties:

1. De werknemer verzoekt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen (ongedaan te maken). In dit geval vordert de werknemer een terugkeer naar het werk en betaling van achterstallig loon;
2. De werknemer legt zich neer bij het ontslag en vordert een financiële compensatie vanwege het onterecht geven van ontslag op staande voet.

Als het ontslag door de kantonrechter wordt vernietigd, is het alsof het ontslag nooit heeft plaatsgevonden. Dit betekent dat de werknemer recht heeft op achterstallig loon vanaf de datum van het ontslag, inclusief wettelijke rente en wettelijke verhoging.

De wettelijke verhoging kan oplopen tot 50% van het bedrag aan achterstallig loon. Daarnaast ben je als werkgever verplicht om de werknemer weer tot de werkvloer toe te laten.

Legt de werknemer zich bij het ontslag neer, dan kan hij de kantonrechter om een financiële compensatie vragen. Deze financiële compensatie wordt opgebouwd uit meerdere componenten en bestaat uit:

• De gefixeerde schadevergoeding (die gelijk is aan het loon over de opzegtermijn)
• De wettelijke transitievergoeding
• Een billijke vergoeding.

Normaal gesproken heeft een werknemer pas recht op een billijke vergoeding wanneer in een procedure vast komt te staan dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Oordeelt de kantonrechter dat er geen sprake is geweest van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, dan heeft de werknemer hoe dan ook recht op een billijke vergoeding.

De kantonrechter hoeft in deze situatie niet eerst te beoordelen of er wel sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald door de kantonrechter.

De termijn van twee maanden is voor de werknemer een fatale termijn. Na het verstrijken van deze termijn staat het ontslag op staande voet vast en kan de werknemer het ontslag niet meer aanvechten. De werknemer kan dan hooguit nog bij de kantonrechter een verzoek indienen tot het toekennen van de transitievergoeding. Dit kan tot drie maanden na het gegeven ontslag op staande voet.

1. Zet de werknemer op non-actief bij een vermoeden van een dringende reden.
2. Doe zo snel mogelijk onderzoek en verzamel bewijs.
3. Win juridisch advies in.
4. Nodig de werknemer uit voor een gesprek en pleeg hoor en wederhoor.
5. Laat in de tussentijd de ontslagbrief opstellen door een jurist.
6. Geef het ontslag op staande voet direct of zo snel mogelijk na het gesprek.
7. Overhandig de brief aan de werknemer en laat de werknemer tekenen voor ontvangst.
8. Verreken de gefixeerde schadevergoeding met de eindafrekening.
9. Houd de termijn van twee maanden in de gaten.

Een ontslag op staande voet lijkt een snelle en makkelijke oplossing, maar de praktijk leert dat er niet snel sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Als werkgever moet je snel handelen, maar ook heel zorgvuldig. Overleg dan ook eerst met een specialist arbeidsrecht zodat beoordeeld kan worden of een ontslag op staande voet op zijn plaats is, of dat het beter is om een andere route te kiezen.

Denk hierbij aan een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter op grond van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan namelijk leiden tot onwenselijke situaties, grote financiële gevolgen of de terugkeer van de werknemer naar de werkvloer.

Overweeg je een ontslag op staande voet te geven of wil je meer informatie? Neem dan contact op met team juridisch via juridisch@bentacera.nl.